İşçi Avukatı - Kıdem Tazminatının Şartları

İşçi Avukatı - Kıdem Tazminatının Şartları
31/10/2023

İşçi Avukatı - Kıdem Tazminatının Şartları

Kıdem Tazminatının Şartları

İşçilerin kıdem tazminatı hakkını kazanabilmeleri, belirli şartlara bağlıdır:

  1. İş Sözleşmesi: İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için, işçi ve işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması gereklidir. İş sözleşmesi, çalışma ilişkisini yasal olarak düzenler ve kıdem tazminatı bu sözleşme temelinde hesaplanır.
  2. Kıdem Süresi: İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için, aynı işverenle en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. İşçinin işyerindeki kıdemi, kıdem tazminatının hesaplanmasında kritik bir faktördür.
  3. Fesih Sebepleri: İş akdinin nasıl sona erdiği, kıdem tazminatı hakkını belirler. İşverenin, İş Kanunu madde 25/2'ye uygun bir şekilde haklı nedenle iş akdini sonlandırması durumunda işçi kıdem tazminatı alamaz. Aynı şekilde, işçinin haklı bir neden olmaksızın istifası da kıdem tazminatına hak kazanmasını engeller. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini haklı nedenlerle sonlandırması gerekir.

Kıdem tazminatı, işçinin iş yerindeki hizmet yılının ve iş akdinin sona erme şeklinin bir kombinasyonu olarak hesaplanır. İşçinin bu haklarını korumak ve doğru hesaplamaları yapmak için iş hukuku konusunda uzman bir avukattan danışmanlık alması önemlidir.

Kıdem tazminatı hakkı, işçinin ve işverenin iş akdini yasalara uygun bir şekilde sonlandırmasıyla elde edilebilir. Eğer iş akdi işveren tarafından feshedilmişse ve bu fesih İş Kanunu madde 25/2'ye göre gerçekleşmemişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin kıdem tazminatı hakkını koruyabilmesi için, iş akdinin işçinin kusurundan kaynaklanmayan bir sebep nedeniyle sonlandırılmış olması gerekmektedir.

İş Kanunu madde 25/2, işverenin haklı nedenle iş akdini sonlandırabileceği durumları belirtir. Ancak bu madde, işçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışları nedeniyle iş akdinin sonlandırılmasını kapsar. Bu, işçinin genel davranışlarına değil, sadece İş Kanunu madde 25/2'de belirtilen özel davranışlara dayalıdır.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi

Kıdem tazminatı hakkını elde etmek isteyen işçilerin dikkate alması gereken bazı önemli şartlar bulunmaktadır. İlk olarak, işçinin aynı işverene ait işyerlerinde en az bir yıl süreyle kesintisiz olarak çalışmış olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin sona erdirilme şekli de önemlidir. İşçi, iş akdini İş Kanunu'nda öngörülen sınırlı nedenlere dayalı olarak sonlandırmışsa, kıdem tazminatı hakkını elde edebilir. Ancak işçi, kendi isteğiyle, yani İş Kanunu madde 17'ye dayalı olarak iş akdini sona erdirdiğinde kıdem tazminatı hakkı elde edemez. İşçi, İş Kanunu madde 24/1 - 2 - 3'e dayalı haklı bir nedene dayanarak iş akdini sonlandırırsa, kıdem tazminatı hakkını kazanır. Kıdem tazminatı avukatı sizlere bu konuda yardımcı olabilir. Eğer işçi için haklı bir fesih sebebi mevcut ise, işçi bu sebep doğrultusunda işten ayrıldığında, kıdem tazminatı hakkını elde etmiş olur.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İşveren tarafından iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda, işçinin kıdem tazminatı hakkını elde edebilmesi için, yine en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekmektedir. Ancak işverenin iş akdini sona erdirme şekli de kıdem tazminatı hakkını etkileyebilir. İşverenin İş Kanunu madde 25/2'ye dayanarak haklı sebeple iş akdini sonlandırması, işçinin kıdem tazminatı hakkına engel olmaz. İş Kanunu madde 25/2 dışında kalan diğer fesih nedenleri, işçinin bir yıl kıdem şartını tamamlaması durumunda kıdem tazminatı hakkını korur.

İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirme halleri, İş Kanunu madde 25'te düzenlenmiştir. Bu haller şunlardır:

  1. Sağlık Sebepleri: İşçinin sağlık durumu, işini yapmasını engelliyorsa, işveren iş akdini sonlandırabilir.
  2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar: İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, işverenin iş akdini feshetme nedeni olabilir.
  3. Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerindeki olağanüstü koşullar, işvereni iş akdini sonlandırmaya zorlayabilir.
  4. Gözaltı veya Tutukluluk Durumu: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması, işe devamsızlık süresini aşarsa, işveren iş akdini sonlandırabilir.

İş Kanunu madde 25/2'ye dayanarak iş akdini feshetme durumu, işçinin kıdem tazminatı hakkını etkilemez. Bu düzenleme, işçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işten çıkarılmasını ifade eder. İş Kanunu bu davranışları şu şekilde tanımlar:

  • İşçinin işe başvururken yanıltıcı bilgiler vermesi,
  • İşçinin işveren veya ailesine hakaret eden sözler veya davranışlar sergilemesi,
  • İşçinin cinsel suç işlemesi,
  • İşçinin işveren veya ailesine saldırması,
  • İşçinin uyuşturucu madde kullanarak veya sarhoş bir şekilde işe gelmesi,
  • İşçinin güveni istismar etmesi, hırsızlık yapması veya mesleki sırları ifşa etmesi,
  • İşçinin izin almadan iki iş günü işe gelmemesi veya bir ay içinde iki tatil gününü takip eden iş gününde işe gelmemesi,
  • İşçinin işi yapmayı reddetmesi,
  • İşçinin iş güvenliğini tehlikeye atması,
  • İşçinin işyerine zarar vermesi.

Yukarıda belirtilen haller dışında kalan fesih nedenleri, işçinin bir yıl kıdem şartını tamamlaması durumunda kıdem tazminatı hakkını korur.

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri ve doğan ya da doğabilecek sorunları inceleyen bir hukuk dalıdır. İş hukuku avukatları, bu alanda hukuki hizmetler sunarlar ve genellikle şu konularla ilgilenirler:

  1. Kıdem Tazminatı Süreci: İşçilerin kıdem tazminatı haklarını korumak ve işverenlerin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüklerini yerine getirmelerini sağlamak için hukuki destek sunarlar.
  2. İhbar Tazminatı: İşçilerin işten ayrılırken veya işverenlerin işçilere işten çıkarma bildirimlerini düzenlerken ihbar tazminatı haklarını korur.
  3. İşe İade Davası: İşten çıkarılan işçilerin haksız veya hukuka aykırı bir şekilde işlerine geri dönme haklarını savunurlar.
  4. Fazla Mesai Alacakları: İşçilerin fazla mesai çalışmaları karşılığında hak ettikleri ücreti alabilmeleri için hukuki destek sunarlar.
  5. Hizmetin Tespiti Davaları: İşçilerin çalıştıkları süreyi ve hizmetlerini resmi olarak tespit etmelerine yardımcı olur.
  6. Kötü Niyetten Kaynaklı Tazminat Davaları: İşverenlerin kötü niyetli davranışları veya haksız uygulamaları nedeniyle işçilere tazminat taleplerinde bulunur.
  7. İşçi ve İşveren Sorunlarından Kaynaklı Davalar: İşçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkları çözmek için hukuki destek sunarlar.
  8. Toplu İş Sözleşmelerinden Kaynaklı Dava ve Konuları: İşçi sendikaları veya işverenlerle toplu iş sözleşmeleri konusunda hukuki destek sağlar.
  9. İş Kazası Kaynaklı Davalar: İşyerinde meydana gelen iş kazaları sonucu oluşan hukuki sorunları ele alır.
  10. İşçilerin Maaş Alacakları: İşçilerin maaşlarını eksiksiz ve zamanında almalarını sağlar.
  11. İşçi ve İşveren Sözleşmelerinin Düzenlenmesi: İşçi ve işverenler arasında hukuki olarak bağlayıcı iş sözleşmelerinin hazırlanmasına yardımcı olur.
  12. Ulusal ve Genel Tatil Ücretlerinin Talep Edilmesi: İşçilerin ulusal ve genel tatillerde çalışmaları durumunda hak ettikleri ücretleri alabilmelerini sağlar.
  13. Yıllık İzin Ücretleri: İşçilerin yıllık izinlerinin ücretli bir şekilde kullanmalarını ve ücretlerini alabilmelerini sağlar.
  14. Haklı Sebeple İş Akdinin İşçi Tarafından Sonlandırılması: İşçilerin haklı nedenlerle işlerinden ayrılmalarını ve işverenlere karşı tazminat taleplerini ele alır.

İş hukuku avukatları, işçi ve işverenlerin haklarını ve yükümlülüklerini korumak, iş hukukuyla ilgili anlaşmazlıkları çözmek ve iş ilişkilerinin düzenlenmesine yardımcı olmak için uzmanlaşmışlardır. Bu uzmanlık, işçi ve işverenlerin adil bir şekilde iş birliği yapmalarını ve yasal düzenlemelere uygun bir şekilde hareket etmelerini sağlar.

Kıdem tazminatı, Türkiye'deki çalışma hayatının önemli bir unsuru olarak karşımıza çıkar. Bu tazminat, işçinin bir işverenle olan iş ilişkisini sonlandırmasının ardından işveren tarafından ödenen bir hak türüdür. Kıdem tazminatını düzenleyen temel hukuki metin 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir. İşte kıdem tazminatının talep edildiği durumlar:

  1. 1 Yıllık Çalışma: İşçinin aynı iş yerinde sigortalı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gereklidir.
  2. Sağlık ve İşin Durması: Sağlık sorunları veya işin sona ermesi gibi nedenlerle iş akdinin sonlandırılması durumlarında kıdem tazminatı talep edilebilir.
  3. Erkek İşçilerin Askerlik Durumu: Erkek işçiler askerlik hizmeti nedeniyle işlerinden ayrıldıklarında kıdem tazminatı hak edebilirler.
  4. Emeklilik Süreci: İşçinin emeklilik süreci tamamlandığında ve primler ödendiğinde iş akdini sonlandırması sonucu kıdem tazminatı talep edilebilir.
  5. Kadın İşçinin Evlilik Sonrası İşten Ayrılması: Kadın işçilerin evlilik sonrası işlerinden ayrıldıklarında kıdem tazminatı hakları bulunur.
  6. Çalışanın Ölümü: Çalışanın vefatı durumunda, işçinin çalışma süresince kazandığı kıdem tazminatı hak sahiplerine ödenir.
  7. Bulaşıcı Hastalık Sorunu: Aynı iş yerinde çalışanlardan birinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması ve önlem alınmaması durumunda işçiler kıdem tazminatı talep edebilirler.
  8. İşverenin Haksız İşten Çıkarması: İşverenin haksız yere işçiyi işten çıkarması durumunda kıdem tazminatı talep edilebilir.
  9. Çalışanın Hayatının Tehlikeye Atılması: İşçinin hayatının tehlikede olduğu durumlarda iş akdini sonlandırması ve kıdem tazminatı talep etmesi mümkün olabilir.
  10. İşverenin Eksik Bilgi Verilmesi: İşverenin, işçiyle sözleşme sırasında eksik veya yanıltıcı bilgiler vermesi sonucu işçinin işi bırakması durumunda kıdem tazminatı talep edilebilir.
  11. Yasa Dışı Talepler: İşverenin yasa dışı taleplerde bulunduğu durumlarda işçi işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
  12. Taciz ve Benzeri Durumlar: İş yerinde taciz gibi ciddi sorunların ortaya çıkması ve bu sorunlara karşı önlem alınmaması halinde işçiler kıdem tazminatı talep edebilirler.